La differenza tra invalidità civile e stato di handicap, agli effetti dell’utilizzo dei benefici derivanti dalla legislazione vigente

Va chiarito da subito che vi è differenza tra invalidità civile, basata sul grado di riduzione della capacità lavorativa e handicap, espressione di una minorazione fisica, psichica o sensoriale che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa, tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione. Non sussiste una stretta correlazione tra i due riconoscimenti, essendo diversi i presupposti che sono alla base delle due categorie; sta di fatto che una persona può essere riconosciuta invalida e non portatrice di handicap e viceversa.

Il paziente affetto da fibrosi cistica ha diritto sia allo status di invalido civile (DM 5.02.1992 e tabelle allegate), che varia se il soggetto è minorenne o maggiorenne (nell’adulto deve sempre intendersi nel 100%), che allo status di portatore d’handicap, da riconoscere sempre in forma di gravità (L.104/92 art.3 comma 3); a stabilirlo sono le normative ad oggi in vigore nonché le recenti Linee Guida Inps del 2015 denominate “Contributo tecnico scientifico per l’accertamento degli stati invalidanti”. Qualora quanto stabilito dalla legge e dalle Linee Guida non dovesse essere riconosciuto, il richiedente potrà contestare il giudizio dato sia attraverso la procedura gratuita del Principio di Autotutela della Pubblica Amministrazione (art.21-nonies L.241/90) sia, se necessario, avviando entro 180 giorni dalla ricezione del verbale un ricorso giudiziario attraverso l’Accertamento Tecnico Preventivo (art.38 L.111/2011 CPC).

Per quanto concerne la dicitura “invalido con totale e permanente inabilità lavorativa: 100% art.2 e 12 L 118/71” presente nel verbale d’invalidità civile è da chiarire che in passato, insieme al riconoscimento di invalidità civile, venivano valutate anche le potenzialità lavorative della persona. Il verbale di invalidità costituiva, di fatto, anche un’attestazione delle limitate capacità lavorative ed è per questo che lo troviamo ancora nel verbale, anche se negli anni, le norme di riferimento sono cambiate. A oggi, infatti, l’accesso al lavoro delle persone disabili è regolamentato dalla Legge 68/99 e l’accertamento delle condizioni di disabilità ai fini del collocamento è effettuato secondo i criteri e le modalità definite dal Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 13 gennaio 2000: “Atto di indirizzo e coordinamento in materia di collocamento obbligatorio dei disabili a norma dell’articolo 1 comma 4 della legge 12 marzo 199, n. 68”, che regola l’attività della commissione operante presso l’azienda U.S.L. e competente ad accertare le condizioni di disabilità per l’accesso al collocamento delle persone disabili o il mantenimento del posto di lavoro.

Sta di fatto che con l’entrata in vigore della Legge 68/99, le commissioni per l’accertamento dell’invalidità non possono più procedere alla valutazione delle capacità lavorative definendo la collocabilità o la non collocabilità della persona disabile, in quanto non più di loro competenza. La valutazione delle capacità lavorative deve essere effettuata secondo le modalità previste dall’art. 1, comma 4 della Legge 68/99 e perciò deve essere effettuata dalle commissioni per l’accertamento dell’invalidità, integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare, come previsto dall’articolo 4 della Legge 104/92.

In linea generale, il lavoratore non è tenuto a fare rivelazioni al datore di lavoro sul suo stato di salute o sulla propria condizione d’invalidità e/o handicap, come previsto dalla L.196/03 sulla privacy e successive modifiche e anche da norme europee, ma è vero anche che è prevista la possibilità per il datore di lavoro di effettuare verifiche sulla idoneità fisica del lavoratore, come previsto dalle leggi in materia e dai contratti di lavoro. Il Testo Unico sulla sicurezza del lavoro (D.Lgs n. 81/08), all’art.20 sottolinea come il lavoratore, è tenuto a collaborare alla tutela della salute e sicurezza nel luogo di lavoro, quindi le informazioni sul proprio stato di salute o condizione di invalidità e/o handicap possono essere importanti per il medico competente che, in base all’art. 41 dello stesso TU, deve formulare il giudizio di idoneità alla mansione specifica. Si tratta perciò di adeguare le esigenze del diritto alla riservatezza con quelle di tutela della salute. In alcune circostanze il datore di lavoro deve conoscere la condizione di invalidità del lavoratore (per esempio quando intende includere nella quota di riserva i lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, pur se assunti al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio, o i lavoratori che divengono invalidi dopo che il rapporto di lavoro si è già instaurato), ma è bene ricordare che il lavoratore può consegnare la copia del verbale di invalidità senza diagnosi (quella contenente alcuni dati in omissis). Vi sono poi alcune situazioni nelle quali i datori di lavoro pubblici e privati devono conoscere la diagnosi affinché il lavoratore possa godere di alcune particolari agevolazioni previste dalla legge o dai contratti di lavoro sul trattamento di malattia, sulla esenzione dalle visite fiscali, sul periodo di comporto.

È bene ricordare che può sempre essere richiesta la valutazione delle capacità lavorative residue al fine di definire progetti personalizzati di riqualificazione professionale degli invalidi e ottenere l’affidamento di mansioni non dannose né pregiudizievoli per la propria persona, in relazione alla patologia di cui soffre. Tale valutazione può essere richiesta sia dal datore di lavoro che dal lavoratore stesso”.